Weiterbildung muss sein – darin sind sich Unternehmen quer durch alle Branchen einig. Doch über welche Wege und Plattformen das geschehen soll, herrscht weniger Konsens. In rund 59 Prozent der Unternehmen beträgt der Anteil von E-Learning an der betrieblichen Weiterbildung maximal 10 Prozent.2 Dabei eröffnet die Digitalisierung für die Schulung von Mitarbeitern aussichtsreiche Möglichkeiten. Dank mobiler Unterstützung lässt sich die eine oder andere Lektion in Pausen, zu Hause und auf dem Arbeitsweg absolvieren. Zudem sind die verfügbaren Medien vielfältig. Videos, Audios, Serious Games, Gamification-Elemente – all das fördert den Spaß am Lernen. Wie können die Potenziale von E-Learning für die Mitarbeitermotivation nutzbar gemacht werden, und warum gelingt das noch nicht vollständig?
Weiterbildung ist kein Selbstzweck. Es fördert die Motivation der Mitarbeiter, wenn Unternehmen möglichst vielfältige Weiterbildungen anbieten, und bringt wichtiges Know-how in die Firma. So haben Unternehmen die Chance, ihre besten Köpfe fest an ihr Unternehmen zu binden – und tragen selbst dazu bei, dass diese über einen breiten Wissensschatz verfügen. Hoch qualifizierte Mitarbeiter schätzen zudem Möglichkeiten der Weiterentwicklung. Beides ist in Zeiten des in vielen Branchen zunehmenden Fachkräftemangels unverzichtbar3 und spart nicht zuletzt die Einstellung teurer High Potentials – sofern diese überhaupt auf dem Markt verfügbar sind. Die Art und Weise, wie Mitarbeiter lernen möchten, und was die Unternehmen ihnen dafür anbieten, spielt allerdings bei der Motivation eine wichtige Rolle.
Die Digitalisierung eröffnet in allen Bereichen der Arbeitswelt Chancen – so auch beim Thema Weiterbildung. E-Learnings sind meist relativ kostengünstig und mit geringem organisatorischem Aufwand verbunden. Digitale Lernformen lassen sich zudem überall und zu jeder Zeit aufrufen. Mobile und Micro Learnings sind die Zukunft,4 jedoch bieten sie noch viel zu wenige Betriebe an. Dabei wünschen sich die Mitarbeiter, flexibel, über digitale Kommunikationsplattformen und in Themengebieten, die ihren Interessen entsprechen, zu lernen. In Zeiten von ständig verfügbaren digitalen Informationshäppchen sollen die Lernlektionen kurz gehalten, die wesentlichen Inhalte prägnant dargestellt werden und auf Wunsch abrufbar sein5 – eben so, wie die Menschen im Alltag kommunizieren und Wissen aufnehmen.
Dabei sollte nicht die Technik, sondern der Mitarbeiter im Mittelpunkt des Interesses stehen: Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass ihre Weiterbildungsangebote nur dann den geplanten und gewünschten Nutzen haben, wenn sie das Interesse der Mitarbeiter wecken. Andernfalls absolvieren diese die Lektionen zwar, doch uninteressante Inhalte bleiben nicht hängen, und die Weiterbildung bringt wenig.
Der Faktor Zeit spielt ebenfalls eine wesentliche Rolle: Führungskräfte müssen ihrer Belegschaft die Möglichkeit geben, die Kurse zu absolvieren. Das bedeutet heute nicht mehr, dass Sie Seminarräume blocken und feste Termine vorgeben. Vielmehr findet Lernen heute zunehmend informell, in Zusammenarbeit und durch Kommunikation mit anderen statt – in Videokonferenzen, über digitale Plattformen, on the Job, im Team. Das bringt mit sich, dass Ihre Mitarbeiter oftmals genau wissen, was sie dazulernen möchten. Von oben verordnete Kurse stoßen dagegen nicht selten auf Ablehnung.
Was möchten Sie heute lernen? Diese Frage sollte im Mittelpunkt einer jeden E-Learning-Strategie stehen. Lern-Management-Systeme erlauben eine Vielzahl an möglichen Lernformen, -inhalten und -strategien, etwa das selbstständige Erstellen von Lernplänen von den Mitarbeitern. Oftmals wissen diese am besten, welche Bereiche ihnen noch fehlen, wo sie mehr Fachwissen oder Soft Skills erwerben sollten. Sie das selbstständig planen zu lassen, erhöht die Motivation und hat zudem einen hohen Praxisbezug.
Das bedeutet nicht, dass die Belegschaft in Zukunft allein gelassen wird, wenn es um ihre Weiterbildung geht. Die eigenen Ideen mit einfließen zu lassen, ist nur ein Baustein, wie Weiterbildung sich an die heutigen Anforderungen anpassen lässt. Die Vorgesetzten haben nach wie vor die Aufgabe, Wissen, Motivation und Engagement zu fördern. Dabei sollten sie den Überblick über die Personalentwicklungsmaßnamen haben und wissen, welche individuellen Bedürfnisse und Lernstile jeder Einzelne hat, wann er die Kurse absolvieren kann und wo er das am liebsten erledigt: in der Firma, zu Hause, unterwegs, in der Pause?6
Mit der Führung durch die Vorgesetzten geht einher, dass Learnings dokumentiert und Erfolge überprüft werden. Das Reporting ist ein wesentlicher Baustein einer Lern-Management-Plattform: Welche Kurse wurden abgearbeitet, mit welchem Ergebnis, wo bietet sich weiteres Potenzial? Das hat für die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters ebenso viele Vorteile wie für das Unternehmen. Eine ausführliche Dokumentation der Lernfortschritte schafft Transparenz und bietet Vorgesetzten die Chance, die besten Köpfe zu erkennen und weiter zu fördern oder für komplexere Aufgaben heranzuziehen.
Damit einher geht eine Feedbackkultur, die fest im Unternehmen verankert sein sollte: Gute Ergebnisse verdienen Lob, und Chefs dürfen gern zu höheren Zielen anspornen. Auch negatives Feedback kann helfen: Wurden Learnings mit schlechten Ergebnissen abgeschlossen, ist der Mitarbeiter womöglich überfordert und sollte zunächst die Basics lernen. Oder steckt etwas anderes dahinter? Ein persönliches Feedback-Gespräch bringt es an den Tag.
Wertschätzung motiviert. Ein Weiterbildungsangebot, das die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt, zeigt Ihrer Belegschaft, was sie Ihnen wert ist. Individuell, flexibel aufrufbar und inklusive kontinuierlicher Erfolgsmessung haben digitale Lernformen höchstes Potenzial, das Unternehmen nach vorn zu bringen – mit Know-how, das einen wichtigen Wettbewerbsvorteil verschafft.
Dr. Moritz Schulz,
Geschäftsführer
