Das digitale Zeitalter hat inzwischen nahezu alle Lebensbereiche eingenommen und wächst stetig. Auch die Möglichkeiten unser Wissen zu erweitern, nehmen mit dieser Entwicklung unaufhaltsam zu. Für viele ein Segen – manche stehen der digitalen Welt mit einer Flut an Informationen aber auch kritisch und abgeneigt gegenüber. Für Unternehmen, die ihr Weiterbildungsangebot von Präsenzschulungen stärker oder vollständig auf E-Learning umstellen wollen, stellt diese „Kluft“ eine große Herausforderung dar.
Diese besteht vor allem darin, alle Mitarbeiter für neue, digitale Lernprogramme zu begeistern und „Verweigerer“ zu sensibilisieren. Das Problem vieler Skeptiker liegt oftmals in mangelhafter Aufklärung und Einführung in die digitalen Techniken. Wir wollen Ihnen hiermit einen Überblick über die notwendigen Voraussetzungen seitens der Unternehmen, sowie hilfreiche Tipps mit an die Hand geben. Finden Sie so heraus, wie Sie mehr Akzeptanz für selbstgesteuertes, mediengestütztes E-Learning schaffen und Ihre Einführung erfolgreich promoten.1
Für die Einbindung digitaler Weiterbildung müssen Sie die richtigen Rahmenbedingungen und Anreize schaffen, um Ihre Mitarbeiter für die neue Lernform zu begeistern. Denn anders als in Präsenzschulungen ist der Erfolg eines E-Learning Kurses maßgeblich vom Engagement der Teilnehmer abhängig. Dafür müssen einige Bedingungen gegeben sein, die wir Ihnen hier erläutern wollen.
Eine der wichtigsten Säulen für die Umstellung von Präsenz- zur digitalen Mitarbeiterschulung ist die Akzeptanz auf Management-Ebene. Wenn Sie hier keine Unterstützung für Ihr Vorhaben finden, laufen Sie Gefahr immer wieder gegen geschlossene Türen zu laufen. Wie Sie später noch sehen werden, hängt ein Großteil der Maßnahmen davon ab, ob Entscheidungen von Führungskräften getragen und Voraussetzungen unterstützt werden. Sieht der Vorgesetze es z.B. nicht gerne, dass die Mitarbeiter während der Arbeitszeit am PC lernen, werden diese keinen Ehrgeiz oder überschwängliche Motivation aufbringen können, da Sie einen unangenehmen Konflikt gegenüberstehen.
Im Mittelpunkt dieser Debatte steht ein klares Leitprinzip: Lernkultur fördern.2 Das heißt auch Lernen in den Arbeitsalltag zu integrieren. Schaffen Sie Zeit, Raum und Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter. Diese Rahmenbedingungen müssen gegeben sein, um Ihren Mitarbeitern die Umstellung zu erleichtern. Darüber hinaus gilt es neben klaren Regeln auch die Vorteile von E-Learning voll auszuschöpfen. Selbstgesteuertes Lernen sollte nicht zu Verunsicherung führen – klären Sie Ihre Mitarbeiter auf und nutzen Sie alle „digitalen“ Möglichkeiten, um die Lernmotivation zu halten und zu fördern.
Extratipp: Vor der Einführung können Sie ein Stimmungsbild der Mitarbeiter einfangen. Fragen Sie nach der Motivation der Kollegen, eine neue Lernform zu testen. Viele Mitarbeiter sind in punkto Weiterbildung trainerorientiert und mit umfangreicheren PC-Kenntnissen überfordert. Hier müssen Sie sowohl Aufklärung im Hinblick auf die Vorteile von selbstgesteuerten Lernprogrammen leisten und zudem die notwendigen technischen Voraussetzung schaffen, sodass Ihr E-Learning Kurs für die gesamte Belegschaft ausgelegt ist. Mit dieser Vorarbeit können Sie Schwachstellen und das Motivationslevel ertasten und somit entsprechende Maßnahmen zur Einführung vorbereiten.
Das Produkt „ E-Learning“ muss bei Neueinführung mehrere Stufen durchlaufen, bis es bei den Mitarbeitern bekannt und akzeptiert wird. Vergleichbar mit klassischen Marketingkampagnen, sollten Sie auch hier alle Phasen von aufzubringenden Investitionen & Ressourcen über Klärung der Rahmenbedingungen und ggfs. Gewinnung prominenter Förderer des E-Learning Programms bis hin zu konkreten „Werbemaßnahmen“ kalkulieren. Um Kommunikation kommen Sie also nicht herum – sie ist die Grundlage für eine erfolgreiche Einführung.
Die erste Maßnahme ist idealerweise die Integration der E-Learning Angebote in die interne Kommunikation oder die Konzeptionen einer internen Marketingkampagne. Über diese Kanäle können Sie alle notwendigen Informationen und Hilfestellungen kommunizieren. Idealerweise ist die interne Kommunikation hier bezüglich der notwendigen Personaldaten eng an die Personalabteilung gekoppelt.
Versuchen Sie alle Beteiligten frühzeitig einzubinden. Dazu zählt nicht nur die strukturelle Organisation über Entscheidungsträger und/oder die Personalabteilung, sondern auch die Teilnahme der E-Learning-Verantwortlichen wie Konzeptoren, Autoren, Tutoren etc., die maßgebliche für die Inhalte und „Instandhaltung“ zuständig sind. Sammeln Sie Erwartungen, Vorstellungen und Ziele der Beteiligten und integrieren Sie bestenfalls eine Analyse der aktuellen Schwachstellen im Unternehmen. Hieraus lassen sich dann sowohl organisatorische als auch inhaltlich-konzeptionelle Maßnahmen ableiten.
Nicht zu unterschätzen ist die Investition in eine umfassende inhaltliche Vorbereitung. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für Didaktik und Inhalte Ihrer Kurse. Ohne nachvollziehbare Aufklärung und Anleitung stößt man schnell auf Miss- oder Unverständnis. Eine transparente Vermittlung der Ziele und Gründe für die Umstellung auf digitale Weiterbildung beugt Missverständnissen vor. Machen Sie deutlich, dass hier keine unternehmerischen Zwecke verfolgt werden, sondern die Vorteile der digitalen Weiterbildung der Mitarbeiter im Vordergrund stehen.
Und auch inhaltlich sollten die Lernmodule auf den tatsächlichen Bedarf – wie oben beschrieben – der Mitarbeiter konzipiert sein. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, um Probleme, Sorgen oder Schwachstellen in Abteilungen oder bei Kollegen zu identifizieren.
Um den laufenden Lernprozess stetig auf hohem Niveau zu halten, sollten Sie den Lernfortschritt Ihrer Mitarbeiter im Blick haben. Hierfür gibt es in vielen E-Learning Systemen inzwischen integrierte Reporting-Tools zur Kontrolle und zum Tracking der Daten.
Sofern die einleitend geschilderten Grundvoraussetzungen bestehen, geht es darum Werbung für Ihr Programm zu machen. Zeigen Sie die Vorteile von E-Learning auf, von denen Ihre Mitarbeiter nur profitieren:
…um hier nur einige Beispiele zu nennen. Klicken Sie sich gerne durch einige unserer Artikel, in denen wir Ihnen viele dieser Vorteile mit anwendungsorientierten Tipps & Tricks vorgestellt haben.
In den digitalen Welten sind wir inzwischen mit ansprechenden Designs verwöhnt. Versuchen Sie daher mit einer hohen Qualität sowohl in der inhaltlichen Konzeption als auch im Design zu punkten. Eines der wichtigsten Kriterien ist hier die Benutzerfreundlichkeit! Achten Sie darauf, dass sich der Nutzer zurecht findet. Digitale Anwendungen orientieren sich stark an intuitiven Handlungen – versuchen Sie die Lernkurse daher so einfach bedienbar zu machen wie nur möglich.
Aufgrund der rasanten Entwicklungen im Bereich digitaler Technologien ist es möglich geworden Systeme, Kurse und neue Anwendungen schnell und unkompliziert zu integrieren. Bleiben Sie hier also flexibel. Bestenfalls haben Sie eine integrierte Feedbackfunktion, über die Sie Meinungen und Kritiken der Mitarbeiter erfassen können.
Je interaktiver und praxisorientierter sich Ihr E-Learning Kurs gestaltet, desto höher die Anerkennung und Motivation der Lernenden. Und auch hier gilt: Nutzen Sie die Vorteile und ein ausgereiftes didaktisches Konzept voll aus – so überzeugen Sie selbst strenge Kritiker.
Sie stechen positiv hervor, wenn Sie darüber hinaus weitere Benefits anbieten. Setzen Sie z. B. Anreize durch Belohnungen wie Lernauszeichnungen oder verschenken Sie bei besonderer Leistung Bonuspunkte für das nächste „Level“. So schaffen Sie Erfolgserlebnisse für Ihre Mitarbeiter. Das geht zum Beispiel auch, wenn Sie die Nutzer in einem „Wettbewerb“ gegeneinander antreten lassen oder Erfolgsmessungen in einem Ranking transparent machen.
Aber auch mit angenehmen Rahmenbedingungen können sie zusätzliche Anerkennung für das E-Learning Programm finden. Machen Sie die Lernzeit zur Arbeitszeit, um den praktischen Nutzen für Mitarbeiter und Unternehmen zu unterstreichen. Ganz nach dem
Motto: Lernen ist Arbeit.
Falls nicht vorhanden, sollten Sie gut ausgestattete Arbeitsbereiche für die Kurs-Teilnehmer schaffen. Richten Sie Ruheplätze ein, ansonsten geht ein Großteil der Konzentration verloren und die Motivation der Lernenden verflüchtigt sich.
Berücksichtigen Sie zudem das unterschiedliche Niveau der Medienkompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Viele bringen aus dem Privaten bereits ein umfassendes Know-How im Umgang mit neuen Medien und digitalen Anwendungen mit. Für diejenigen die hier Neuland betreten, bietet sich eine zusätzliche Schulung an. So können Sie sicherstellen, dass alle Kollegen einen geeigneten Zugang zum E-Learning erhalten.
Sie profitieren zudem zusätzlich von der Einbindung sogenannter „Lernbegleiter“, die den Lernenden als Mentoren und Tutoren bei technischen und inhaltlichen Fragen zur Verfügung stehen. Diese zusätzliche Ressource ist zwar ein extra Posten, für einige Unternehmen aber ein entscheidender Faktor, um die Qualität und das Niveau der E-Learning Kurse zu halten. Wie weit der Aufgabenbereich hier reicht, ist individuell anzupassen, allerdings kann so keiner Ihrer Mitarbeiter durch das „digitale“ Raster fallen.
Sicherlich tun sich je nach Situation noch komplexere Probleme auf, die nicht mit den vorgestellten Maßnahmen zu lösen sind. Wichtig ist aber vor allem, dass Sie ausreichend Aufklärung über E-Learning Angebote leisten. Geben Sie skeptischen Mitarbeitern die Möglichkeit sich vorsichtig an das Programm heranzutasten. Einige der Tipps sollten Ihnen dabei helfen.
Sind Sie bei der Einführung Ihres E-Learning Projekts auf Akzeptanzprobleme gestoßen? Uns interessieren Ihre Erfahrungen – schreiben Sie uns gerne einen Kommentar.
Dr. Moritz Schulz,
Geschäftsführer
