International E-Learning – Chancen, Erwartungen und Schwachstellen

#E-Learning Trends
18.08.2017

In der Studie der Financial Times „The Corporate Learning Pulse 2017“ wurden 1.000 Befragte (Führungskräfte und Managementebene) aus insgesamt neun Ländern1 dazu befragt, wie Sie die Chancen, den aktuellen Status Quo und mögliche Weiterentwicklungen von E-Learning in (ihrem) Unternehmen einschätzen.

Grundsätzlich zeigen die Ergebnisse, wie wichtig die Weiterbildung und Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern im Unternehmen geworden ist. Viele sehen darin die Möglichkeit als Unternehmen schnell, flexibel und individuell auf die dynamischen Entwicklungen am Markt zu reagieren und die nächste Generation auf Herausforderungen vorzubereiten.2 Allerdings zeigt die Studie auch auf, dass die Erwartungen der Führungskräfte an E-Learning Maßnahmen noch nicht vollends erfüllt werden. Hier besteht Optimierungsbedarf, der nicht zuletzt durch die Identifizierung der Schwachstellen angegangen werden muss.

Die Kernergebnisse im Überblick3

(Mögliche) Erfolge von E-Learning

Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Führungskräfte die Entwicklung von Weiterbildungsmaßnahmen auf der Prioritätenliste eher hinten anstellen. Mit 24 % rückt dieser Punkt hinter Unternehmensmarkt und -wachstum (33 %), Strategie & Entwicklung (31 %) oder Cyber Security (26 %) auf Platz 6 der wichtigsten Herausforderungen in 2017.

Hinsichtlich der betrieblichen Weiterbildung wird von Unternehmen hauptsächlich auf Lernziele wie

  • (1) Strategie und Planung (58 %)
  • (2) Strategieumsetzung (58 %)
  • (3) Kundenbindung und -zufriedenheit (57 %)
  • (4) Weiterbildung von Führungskräften (56 %)
  • (5) Innovationsförderung (56 %)

gesetzt.

 

Der Einfluss von E-Learning auf Unternehmen und Mitarbeiter

Wenn es konkret um den Einfluss und die Bedeutung von E-Learning geht, geben mehr als 80 % der Befragten an, dass Weiterbildung Ihre Fähigkeiten verbessert und damit auch Karrierechancen begünstigt hat. Auch hinsichtlich der Mitarbeiterbindung sind sich 58 % der Befragten einig, dass Investitionen in die Entwicklung der Kollegen auch deren Zufriedenheit und damit deren Treue zum Unternehmen erhöht. Ähnlich zeigen sich auch die Meinungen zum Mehrwert von E-Programmen für das Unternehmenswachstum selbst. Mehr als die Hälfte (53 %) sieht zumindest langfristig einen spürbaren Mehrwert darin, dass geschulte Mitarbeiter Wandel und Innovation im Unternehmen antreiben.4 Und überdies sogenannte „Top-Talents“ am Markt anziehen.
Für interne Unternehmensbereiche sehen die Werte allerdings etwas schlechter aus. Hier geben weniger als die Hälfte der Befragten an, dass E-Learning tatsächlich positiven Einfluss auf Bereiche wie Change Management (48 %), Strategie- und Visionsthemen (48 %) und Mitarbeitermotivation (42 %) hat.

Zufriedenheit und Erwartungen

Übergreifend zeigt die Studie, dass die Zufriedenheit mit aktuellen E-Learning Programmen mit 47 % nicht dem zu erwartenden Wert entspricht. Obwohl die Erfolgsmessung recht vielversprechend klingt, so zeigt dieses Ergebnis bereits, dass insbesondere langfristig noch in die Nachhaltigkeit der E-Learning Programme investiert werden muss. Nur knapp 50 % der Befragten spüren einen bemerkbaren Erfolg, wenn es um Unternehmensziele geht, noch geringer fällt die Einschätzung von Mitarbeitern mit 37 % hinsichtlich der Mitarbeitermotivation durch E-Learning aus.

Chancen und Herausforderungen für E-Learning

Länderübergreifend zeigen sich jedoch deutliche Unterschiede. Die grundsätzliche Zufriedenheit mit dem Einsatz von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung ist in China mit 72 % am höchsten, gefolgt von Spanien (64 %) und Deutschland (57 %), wohingegen die skandinavische Länder (37 %) und Japan (16 %) deutlich unzufriedener mit den Erfolgen sind.

Erklären lassen sich die Unterschiede, auf Basis der Ergebnisse, mit den gestellten und eingeführten Rahmenbedingungen für die Implementierung von E-Learning – sowohl technisch als auch strukturell. Länder, die die Frage nach einer „guten Vorbereitung“ negativer beantworten, also noch kein entsprechendes Netz ausgebaut haben, darunter z.B. Japan (21 %) und die skandinavischen Länder (26  %), geben auch an mit den Erfolgen noch nicht zufrieden zu sein.

Schaut man in die Tiefe so zeigt sich, dass die Zufriedenheit beim Mitarbeiter (hier befragte Senior Manager) mit 47 % eher mittelmäßig ist. Übertroffen wird dieser Wert noch von Mitarbeitern, die direkt im E-Learning Programm eingebunden sind (37 %). Hauptkritikpunkt ist hierbei die fehlende Messbarkeit von tatsächlichen Lernerfolgen. Sie bestimmt den Mehrwert und die Qualität der E-Learning Kurse. Kritisiert wird aber auch fehlende Flexibilität, Praktikabilität und Relevanz von Inhalten bezogen auf die jeweiligen Unternehmensziele. Insbesondere dann, wenn Lernerfolge ausbleiben oder nicht direkt spürbar werden, zeigen die Ergebnisse, dass E-Learning Programme an dieser Stelle entsprechende Hilfestellung durch Performance Support, Mentoring oder andere nachhaltige Messtools anbieten müssen. Ansonsten geht nicht nur die Qualität, sondern auch die Akzeptanz für E-Learning als Zukunftsmodell verloren.

Ausblick

Die Studie zeigt deutlich, dass E-Learning einen hohen Stellenwert genießt. Insbesondere wenn es um zukünftige Investitionen geht, ist die Schere zwischen Erwartung und Umsetzung jedoch noch recht hoch. Die Erwartungen an E-Learning im Hinblick auf Gewinnmaximierung, Strategie und Innovationen sowie Mitarbeitermotivation sind somit noch nicht umfassend und flächendeckend etabliert. Auch wenn der Markt schon viele Tools, z.B. zur Erfolgsmessung via Benutzerreportings oder Lösungen zur Überwindung der sogenannten „trainig gap “ anbietet, müssen Unternehmen hier weiter am richtigen (internen) Marketing arbeiten, um Akzeptanz und damit auch Optimierungen anzutreiben.

Auch die unterschiedliche Wahrnehmung zwischen Management- und Mitarbeiterebene hinsichtlich der Lernerfolge durch E-Learning zeigt eine hohe Diskrepanz. Hier müssen Unternehmen gegebenenfalls neben Messinstrumenten ihr Konzeptionsteam oder ihre internen Strukturen der Verantwortungsbereiche effektiver aufstellen, z.B. durch ein Mentoring-Programm, das als kommunikative Schnittstelle zwischen Mitarbeiter und Management agiert.

Insgesamt zeigen die Ergebnisse aber eine optimistische Tendenz, dass der große Vorteil von E-Learning Programmen in seiner Flexibilität, Mobilität und Effektivität von Unternehmen erkannt wurde und mit der Identifikation von Schwachstellen ein weiterer Schritt hin zu einem profitablen und zufriedenstellenden Weiterbildungskonzept getan ist.

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